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26Mai

Human Resonance

Kategorie // Aktuelles

In der neuen Arbeitswelt von Industrie 4.0 werden Unternehmen sich für ihre Mitarbeiter neu aufstellen müssen

Bei so vielen Modellen, Ansätzen und Heilsversprechen – von Großunternehmen, Business Schools, und Berater-Boutiquen – ist es für Unternehmen schwierig, die Architekten der eigenen Zukunft zu werden und dabei die Unternehmensstrategie und die Bedürfnisse der eigenen Mitarbeiter zu integrieren. In diesem Artikel umschreibt der Begriff „Human Resonance“ Trends und Fragestellungen, auf die Antworten gefunden werden müssen. Best Practice reicht nicht mehr, um im Umfeld weltweiter Konkurrenz, monopolisierter Finanzgeschäfte sowie in Klimaveränderung und demografischem Wandel zu überleben. Next Practice ist der Schritt auf neues, noch weitgehend unerforschtes Gelände emotionaler Kosten, motivationaler Einflüsse und sozialer Netzwerke. In einer digitalisierten Produktionswelt, in der die Steuerung der Herstellungsprozesse nicht mehr zentral, sondern dezentral vom individuellen Produkt oder Kunden ausgeht, bekommt der Mitarbeiter eine völlig neue Rolle, in der die Grenzen zwischen Arbeit und Leben eliminiert werden. Die „neue Welt der Arbeit“ ist eine, die eine dramatische Veränderung in Strategien für die Führung, Talentsuche und Human Resources erfordert.

Im Arbeitskreis HR, Change & Kultur des M&A haben wir hierzu vier Strategiefelder identifiziert:

Führung: Führungsmodelle, die die Selbststeuerung von Teams und die Virtualität berücksichtigen, sind gesucht. Lernen und Erfahrungsaufbau im extrem beschleunigten Wissensumfeld braucht eine intensive Verbindung von Kognition und Emotion im Prozess des individuellen Know-how-Aufbaus.

Engagement: Organisationen erkennen die zunehmend dramatische Abhängigkeit vom Engagement ihrer Leute. Gute Stimmung und Identifikation sind Schlüsselfaktoren für Innovation und Prosperität. Die Unternehmenskultur wird zum Hauptindikator für Erfolg und Nachhaltigkeit. Die Kreation von Werten bezieht sich nicht mehr ausschließlich auf Finanzgrößen. Diese Tendenz steht in Konkurrenz zur „Arbeit auf Abruf“, die die Arbeits- und Vertragsmodelle der Gegenwart ersetzen wird. Die Volatilität bezahlter Arbeit und der zunehmende Bedarf „Sozialer Arbeit“ verlangt nach neuen Organisations- und Gesellschaftsmodellen.

Sich neu erfinden: Der Umgang mit Menschen als Quelle für Erfolg und zur Stiftung von Sinn und Nutzen steht vor einem durch die Technik getriebenen Umbruch.

Industrie 4.0: In Deutschland sind wir der Welt um vielleicht zwei Jahre voraus, wenn es um das Internet der Dinge geht. Dazu passend müssen wir dafür sorgen, dass die Entwicklung der Mitarbeiter im Umgang mit autonomen Maschinen in intelligenten Netzen entsprechend vorankommt. Die propagierte „Ownership Culture“ ist ein HR-Baustein für diese Entwicklung. 

Auch in einer aktuellen Umfrage von Deloitte zum Entwicklungsbedarf für die HR-Organisation haben die „weichen“ Themen enorm an Bedeutung gewonnen.

 

Prof. Dr.-Ing. Kai Lucks
Vorstandsvorsitzender, Bundesverband M&A

 

 

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